一、我國事業單位人力資源管理的特點

　　1.1、事業單位的概念事業單位的產生有著十分復雜的社會背景，隨著特殊背景和特殊制約因素的變化，根據事業單位的基本概念可表述為“:事業單位是依法設立的從事教育、科技、文化、衛生等公益服務，不以營利為目的的社會組織”。
 

　　1.2、事業單位人力資源管理的特殊性作為整個社會人力資源管理的一個組成部分，事業單位人力資源管理與企業人力資源管理具有部分相同的特性，例如，管理過程有“入口”“、在職”“、出口”三大環節，需要設計競爭、激勵、開發、保障等管理機制，需要應 用人員選拔、測評、考核、獎懲等具體管理措施、方法和技術等。但是，由于事業單位同行政和企業單位相比有其特殊的屬性和職能，因此，事業單位區別于行政及企業單位人力資源管理，具有其自身的特殊性。事業單位人力資源管理的相對穩定性。事業單位具有相對穩定性的特點，事業單位的結構很少發生變化，管理模式也很少發生根本性變革，這對事業單位人力資源管理有很大影響，對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。

　　二、事業單位人力資源管理存在問題
 

　　2.1、人力資源管理與企事業的發展戰略相脫節我國企事業單位的人力資源部門在很大程度上是為管理企事業的工作人員設置的，而不是為企事業的發展戰略服務的，這就決定了企事業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。因此，國有企事業人力資源部門雖然在人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企事業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國企事業的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。
 

　　2.2、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多于少一個樣。經過這些年的改革，應該說這方面已經有了很大改善。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。
 

　　2.3、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制我國的企事業單位也不是沒有人才，而是沒有利用好人才：首先是選人機制有問題，基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這種舊的、不透明的選人機制正好為一些徇私舞弊的人提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
 

　　2.4、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企事業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企事業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企事業的環境才是人才成長最好的學校，企事業的經營實踐才是人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的企事業顯然還沒有意識到這一點，從而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企事業發展需要的各種人才，尤其是經營管理人才。
 

　　2.5、不注重企業文化的建設企業文化企事業人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此企事業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工。人力資源管理的最高層次就是運用企業文化進行管理，因此，企業文化與人力資源戰略有著緊密的聯系。企業的價值觀引導并規范著員工的行為，使他們知道應該怎么想、怎么做；企業精神能激發員工的積極性和創造性；優秀的企業文化不僅協調著員工之間的關系，還將企業中的各種成員凝聚在一起使企業在發展中更具穩定性。

　　3、對策研究近幾年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業單位特點的人事制度還沒有建立起來目前事業改革的重要目標之一就是探索實踐適應未來環境變化的戰略性人力資源管理方法，從而推動我國公益服務和社會經濟發展，可以從以下幾個方面著手。
 

　　3.1、合理設置崗位，實現以崗位管理為主的轉變事業單位人事改革的一個重要目標就是實現人事制度由傳統的身份管理為主轉變為以崗位管理為主，要實現這個轉變過程，首先要科學合理地設置崗位，根據事業單位的發展戰略和工作任務，堅持按需設崗，因事定責。設置的崗位既要做到各部門協調發展，又要避免重復。在考核過程中結合崗位管理制定分類考核標準，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責聯系起來考核，并把考核結果作為續聘、解聘、薪酬和職位變動的依據，激勵職工的崗位責任感。
 

　　3.2、重視人力資源開發戰略性人力資源管理要求根據組織戰略發展和勞動需求為員工提供職業規劃。事業單位通過建立完善的培訓、開發等職能的相關支持體系來實現人力資源的有效配置與持續開發。對員工的培訓和開發不僅包括工作技能的提高，也包括增強員工對服務價值的認同，通過提高員工技能和價值認同感提升事業單位的公益服務水平。事業單位要特別關注為組織創造較大價值的高績效員工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。
 

　　3.3、建立面向崗位績效的薪酬體系聘任制要求充分體現薪酬在市場經濟中的杠桿作用，實現員工收入和勞動力價值的合理匹配。擯棄工資“只能升不能降、只能多不能少”的傳統觀念，改變按照行政級別和工作資歷無差異分配工資的做法，建立體現崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬體系，實現一流業績，一流報酬。同時對績效太差的員工予以解聘。
 

　　3.4、完善社會保障制度社會保障制度不僅對事業單位人員分流有著重要影響，還對事業單位戰略目標有著重要意義。完善社會保障制度既是解決人員分流問題的重要手段，也是戰略性人力資源管理的客觀要求。完善社會保障制度的重點在于社會保障基金的籌集和運用。在我國目前的情況下，社會保障基金應由事業單位、員工和政府共同籌集，事業單位根據自身經濟狀況和員工共同商議確定各自應當承擔的比例。一些事業單位還可以適當擴大單位服務設施的服務范圍，實行企業化經營，以彌補保障基金的不足，提高服務設施的利用率。
 

　　3.5、實行多層次的人事監管有效的人事監管是事業單位實施戰略性人力資源管理的重要保障。可以從三個方面進行人事監管：政府通過人事法規的監管，經濟法律手段的監管以及由事業單位管理者、專家和公眾組